[2013.11.03] HRDAY 2013 – Room 4 – Kinh nghiệm giải quyết tranh chấp lao động trong giai đoạn khủng hoảng hiện nay – Đinh Nhật Anh – CLB HRS.ULSA

Tháng Mười Một 6, 2013 by HRS.ULSA 2 bình luận

CẢM NHẬN THAM DỰ ROOM 4 CỦA HRDAY 2013:

“KINH NGHIỆM GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TRONG GIAI ĐOẠN KHỦNG HOẢNG HIỆN NAY”

Chủ nhật (3/11/2013) một sự kiện thường niên – Ngày Nhân sự Việt Nam đã diễn ra tại Trung tâm Hội nghị Quốc gia Hà Nội với sự có mặt của các CEO, các chuyên gia, cùng các anh chị trong ngành Nhân sự đến cùng chia sẻ về ngành trong bối cảnh khủng hoảng kinh tế toàn cầu hiện nay. Và thật vinh dự khi một vài gương mặt của Câu lạc bộ HRS.ULSA may mắn có cơ hội được tham gia sự kiện hết sức trọng đại này.

Đến với Room 4 – Kinh nghiệm giải quyết tranh chấp lao động, mọi người đã được nghe những chia sẻ của những nhân vật có tiếng trong giới Nhân sự:
– TS.Nguyễn Xuân Thu, Chuyên gia Cao cấp EduViet về Luật Lao động, Phó Ban Thư ký Bộ Tư pháp.
– Bà Vũ Thị Thuận, Chủ tịch Công ty Traphaco.
– LS.Vũ Dũng, Giám đốc Công ty Tư vấn VDB Việt Nam.

Phần một, các diễn giả sẽ có những chia sẻ riêng của bản thân về vấn đề tranh chấp lao động ở Việt Nam hiện nay.
TS.Nguyễn Xuân Thu mở đầu cuộc chia sẻ bằng việc đặt ra câu hỏi: “Khủng hoảng kinh tế và Tranh chấp lao động có mối liên quan gì với nhau không?”. Trên thực tế chúng ta đều có thể thấy rất rõ ràng khủng hoảng kinh tế có ảnh hưởng trực tiếp tới các doanh nghiệp thể hiện ở việc các doanh nghiệp phải điều chỉnh chính sách tuyển dụng của mình, điều chỉnh chế độ đãi ngộ, thậm chí phải cắt giảm nhân sự dẫn đến một loạt các tranh chấp lao động xảy ra.

Ông cũng chia sẻ về hai xu hướng chính khi có tranh chấp lao động xảy ra:

–                     Xu hướng 1: Đối thoại thể hiện qua việc thương lượng, trung gian và hòa giải.

–                     Xu hướng 2: Đối đầu thể hiện qua việc khiếu nại, khởi kiện.

Trong đó, xu hướng được sử dụng phổ biến hơn là đối thoại, nếu đối thoại thành công thì tranh chấp sẽ dễ dàng được giải quyết. Nếu sử dụng đối đầu, tức là  đã có sự tham  gia của Tòa án thì mọi việc sẽ ở mức nghiêm trọng hơn. Tuy nhiên theo ông Thu, không phải lúc nào cũng có thể theo xu hướng đối thoại bởi có những sự việc mà bắt buộc phải sử dụng đến đối đầu mới giải quyết được, vì vậy đòi hỏi ở những người làm nhân sự cần phải có sự linh hoạt, tùy thuộc vào trường hợp cụ thể mà áp dụng.

Vậy cần có những gì để tham gia giải quyết tranh chấp lao động?. TS.Nguyễn Xuân Thu đã đưa ra một vài gợi ý như sau:

–                     Trước tiên, bản thân những nhà quản lý, các cán bộ nhân sự cần có sự am hiểu (kiến thức) về hệ thống tổ chức, văn hóa của doanh nghiệp mình và đặc biệt là sự am hiểu (kiến thức) về pháp luật nói chung và Luật Lao động nói riêng. Trong đó, ông nhấn mạnh rằng việc am hiểu về pháp luật đang là một thách thức không chỉ riêng cán bộ nhân sự mà còn cả với các nhà quản lý cấp cao.

–                     Thứ 2 đó là những kỹ năng liên quan và có thể vận dụng trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động như kỹ năng thương lượng, kỹ năng thuyết phục, kỹ năng tham gia tố tụng, thậm chí cả những kỹ năng thông thường như nghe, nói, đọc, viết cũng vô cùng quan trọng.

–                     Thứ 3 là sự nhẫn nại. Đây là điều hết sức quan trọng bởi chính cán bộ nhân sự đôi khi không thể giữ được bình tĩnh trong quá trình giải quyết tranh chấp, chính họ có thể trở thành “Giọt nước làm tràn ly”, là ngòi châm cuối cùng làm cho việc giải quyết tranh chấp trở nên vô cùng khó khăn khi mà lẽ ra nó đã có thể được giải quyết ổn thỏa.

Sau những gợi ý của TS.Nguyễn Xuân Thu là phần chia sẻ của bà Vũ Thị Thuận, Chủ tịch Công ty Traphaco, một người được rất nhiều cán bộ công nhân viên trong công ty vô cùng yêu mến và kính trọng.

Đến với sự kiện HRday 2013 bà Thuận nhấn mạnh rằng tình hình khủng hoảng kinh tế toàn cầu như hiện nay đã khiến cho rất nhiều doanh nghiệp phải giải thể nhưng chúng ta phải có cái nhìn theo nhiều hướng khác nhau. Khủng hoảng kinh tế làm cho các doanh nghiệp giải thể, ngừng hoạt động nhưng chính nó cũng lại có chức năng sàng lọc, những doanh nghiệp nào yếu và hoạt động không hiệu quả tất yếu sẽ bị loại bỏ, còn những doanh nghiệp nào mạnh hơn sẽ tìm cách vượt qua nó để khẳng định vị thế của mình. Khủng hoảng ở đây vừa là thách thức, vừa là cơ hội đối với các doanh nghiệp.

 

 Bà Thuận lại chia sẻ thêm thực tế về câu chuyện tại Traphaco, một công ty hàng đầu trong ngành Dược. Theo bà điểm then chốt dẫn đến tranh chấp lao động chính là “Thái độ của người lao động”. Doanh nghiệp nên xây dựng các giá trị riêng của mình, các quy định của công ty cần được ban hành một cách rõ ràng và được thực hiện nghiêm túc. Nếu doanh nghiệp luôn làm đúng quy định, hợp pháp thì tranh chấp sẽ không xảy ra.

Diễn giả thứ 3 là Luật sư Vũ Dũng có cùng quan điểm với 2 diễn giả trước về việc khủng hoảng kinh tế dẫn đến hậu quả là tranh chấp lao động. Tuy nhiên, theo cá nhân ông cho rằng nguyên nhân chính là do các doanh nghiệp thực hiện không đúng hoặc không đầy đủ những quy định của pháp luật trong việc cắt giảm nhân sự, chấm dứt Hợp đồng lao động dẫn đến việc tranh chấp. Thêm vào đó là trong bối cảnh khó khăn, trình độ pháp lý của người lao động ngày càng tăng lên, họ hiểu biết hơn về pháp luật, vì vậy họ sẵn sàng lên tiếng khi lợi ích của mình bị xâm phạm.

Theo ông Dũng, hậu quả phát sinh do tranh chấp sẽ tỷ lệ thuận với thời gian, tiến trình vụ việc tranh chấp lao động, chính vì vậy giải quyết tranh chấp càng sớm, nhanh gọn, triệt để thì thiệt hại doanh nghiệp phải gánh chịu càng ít hơn. Và ông còn nhấn mạnh thêm về những điều cần lưu ý khi các cán bộ nhân sự tham gia giải quyết tranh chấp:

–                     Khi thương lượng tuyệt đối không tạo ra không khí đối đầu giữa doanh nghiệp và người lao động. Trên thực tế 99% quá trình thương lượng bị đình trệ là do nguyên nhân trên.

–                     Cán bộ nhân sự cần có quan điểm khách quan trong vụ việc tranh chấp, không được luôn cho rằng mình đúng mà cần có cái nhìn rõ ràng về quyền, nghĩa vụ, lợi ích hai bên.

–                     Không nên tranh luận về quan điểm mà cần tập trung giải quyết lợi ích của hai bên vì xét về bản chất thì tranh chấp diễn ra là do xung đột về mong muốn, lợi ích chứ không phải xung đột về quan điểm.

Nếu trong trường hợp thương lượng trực tiếp không thành công, buộc phải có  sự can thiệp của tòa án để kết thúc tranh chấp thì mỗi bên cần phải nghiên cứu kĩ về hồ sơ vụ việc, căn cứ pháp lý, đưa ra những bằng chứng, lập luận trước tòa rằng lợi ích của mình bị xâm hại.

Sau những chia sẻ của các diễn giả là phần thứ 2 đó là phần đối thoại, giao lưu trực tiếp của các thành viên có mặt tại phòng. Rất nhiều tình huống được đưa ra để các diễn giả cùng các thành viên tranh luận và đưa ra giải pháp phù hợp. Dưới đây thành viên HRS.ULSA chỉ đưa ra một số câu hỏi mà  trong quá trình lắng nghe chúng mình đã tiếp thu được:

Tình huống 1:

Chị Lành – Công ty liên doanh với Hồng Koong đưa ra câu hỏi về tình huống lao động đình công của một xưởng đòi nghỉ 2 ngày thứ 7/tháng trong khi đặc thù công việc của công ty không cho phép nghỉ như vậy. Sau 17 ngày đình công, hiệu suất công việc mà mỗi công nhân đó đạt được giảm 30% và công ty quyết định đóng cửa bộ phận đó. Vậy công ty cần đưa ra chính sách đối với những người lao động đó như thế nào?

Bà Thuận và ông Thu cùng đưa ra cách giải quyết: Cố gắng đưa người lao động vào tình huống tự đề xuất xin nghỉ việc. Nếu đóng cửa theo đúng luật thì không phải đền bù, nếu có thể thì doanh nghiệp nên đền bù 1 chút lợi ích cho họ.

Tiếp nối vấn đề của chị Lành: Hằng ngày số công nhân đó đến công ty nhưng không chịu làm việc, thậm chí có những hành động gây rối, ảnh hưởng đến sự an toàn của những người lao động khác. Công ty đã phải nhờ đến sự can thiệp của lực lượng công an khá đông (30 người) đến để giải quyết, nhưng mỗi khi công an tới họ lại không thể hiện sự phá rối của mình.

Ông Dũng đưa ra giải pháp: Công ty phải tìm hiểu xem thực sự công nhân đang muốn gì và phải cung cấp đầy đủ thông tin, chứng cứ với bên công an để tìm ra cách giải quyết phù hợp.

Sau chương trình nếu chị Lành có thắc mắc gì có thể liên hệ với các diễn giả để có cách giải quyết triệt để.

Tình huống 2:

Ông Nguyễn Anh Tuấn – Khu Công Nghiệp Quế Võ chia sẻ tình huống: Có 1 trường hợp người lao động được doanh nghiệp cử đi đào tạo, sau khi đào tạo xong lại chấm dứt hợp đồng đúng quy định trước 45 ngày nhưng không thực hiện cam kết sau khi đào tạo sẽ làm việc cho doanh nghiệp . Vậy trong trường hợp này doanh nghiệp sẽ phải giải quyết như thế nào?

Về vấn đề của ông Tuấn, LS.Vũ Dũng đưa ra cách giải quyết như sau: Doanh nghiệp cần phải có chế định, quy định rõ ràng về vấn đề cam kết sau đào tạo đối với người lao động vì pháp luật luôn tôn trọng sự thỏa thuận của 2 bên, tránh kiện cáo ra tòa. Nếu doanh nghiệp đã có chế định rõ, khi người lao động vi phạm thì họ phải bồi thường chi phí đào tạo cho công ty.

TS.Nguyễn Xuân Thu bổ sung thêm: Luật chưa thống nhất trong việc chấm dứt HĐLĐ đúng quy định của người lao động sau quá trình đào tạo vì vậy doanh nghiệp phải quy định chặt chẽ trong cam kết và HĐLĐ.

Còn rất nhiều câu hỏi mà các thành viên trong phòng muốn được các diễn giả giải đáp, nhưng do thời hạn chương trình chỉ 2 tiếng đồng hồ nên không thể trả lời hết các câu hỏi của mọi người.

Room 4 – Kinh nghiệm giải quyết tranh chấp lao động kết thúc thành công, những người tham gia cũng đã có thêm những hiểu biết mới trong việc giải quyết các tranh chấp lao động để có thể áp dụng trong doanh nghiệp của mình. Bản thân các thành viên của HRS.ULSA, tuy chỉ mới là những sinh viên còn ngồi trên giảng đường Đại học Lao động – Xã hội nhưng qua buổi chia sẻ này cũng đã tích lũy thêm nhiều điều, nhiều kinh nghiệm bổ ích và coi đây là một phần trong hành trang để theo đuổi đam mê với ngành nhân sự. Hi vọng trong tương lai các thành viên Câu lạc bộ sẽ có nhiều cơ hội tham dự những sự kiện có quy mô và tầm ảnh hưởng lớn như vậy.

Đinh Nhật Anh_Ban Chuyên môn_CLB HRS.ULSA