CẢM NHẬN THAM DỰ ROOM 7 CỦA HRDAY 2013:
“CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ DÀI HẠN”
Đến thời điểm này, sau hơn 2 tuần diễn ra sự kiện Ngày hội Nhân sự HRDay 2013 thì trong mình vẫn còn nguyên vẹn cảm xúc lâng lâng đầy tự hào. Tự hào khi được tham dự một sự kiện lớn tôn vinh nghề Nhân sự. Tự hào khi được gặp gỡ những người anh/ chị đi trước trong nghề, được trò chuyện, chia sẻ về nhân sự.
Tham gia HRday năm nay, mình được đón nhận dưới nhiều vai trò: là sinh viên năm cuối khoa Quản lý lao động – Trường Đại học Lao động Xã hội, là thành viên ban chuyên môn Clb HRS.ULSA, là trợ lý truyền thông của chương trình HRDay 2013. Chính vì vậy, mình luôn cố gắng hơn để làm thật tốt những nhiệm vụ đó. Và thật may mắn, mình được gặp rất nhiều người “quen” trong chương trình, trong đó không thể thiếu những nụ cười rạng rỡ đầy nhiệt huyết của các bạn thành viên Clb HRS.ULSA, và những anh/chị mà mình đã có cơ hội gặp gỡ khi hoạt động tại Clb. Mình vô cùng cám ơn Clb HRS.ULSA đã giúp mình tự tin, bước những bước gần hơn, kết nối với nghề Nhân sự – lĩnh vực mà mình đang đam mê và theo đuổi.
Trong số 8 room được tổ chức tại HRDay 2013, mình được tham dự vào room 7 một cách rất tình cờ.Vì mình yêu thích mảng tuyển dụng nên mình lựa chọn vào room 8, tuy nhiên lại đi vào nhầm room 7, và thật không ngờ mình lại bị cuốn hút. Dưới đây, mình sẽ chia sẻ cho mọi người những gì mà mình lĩnh hội được, mình sẽ cố gắng chia sẻ một cách súc tích nhất.
Room 7 diễn ra với nội dung xoay quanh vấn đề: Chính sách đãi ngộ nhân sự dài hạn, một trong những khó khăn mà những người làm nhân sự đang rất đau đầu giải quyết, một bài toán tưởng dễ mà lại khó.
Room 7 với sự tham gia của rất nhiều các CEO, CPO và các chuyên gia nhân sự cao cấp đó là :
– Diễn giả Nguyễn Hữu Thái Hòa, Giám đốc Chiến lược Tập đoàn FPT
– Diễn giả Lê Phụng Thắng, TGĐ CITICOM, Phó Chủ tịch Hội DNT Hà Nội.
– Diễn giả Nguyễn Thị Bích Liên, GĐNS Child Fund Vietnam
– Diễn giả Nguyễn Thu Hiền, Cố vấn Nhân sự Ngân hàng ANZ Vietnam
– Diễn giả Lâm Phương Nga, TP NS, TCTy Bảo Việt Nhân thọ
– Diễn giả Nguyễn Thế Vinh, TGĐ Công ty GBI
Facilitator của room 7 là Chuyên gia nhân sự Lâm Phương Nga, với cách dẫn dắt rất nhẹ nhàng, chân tình, đi vào lòng người.
Một điều đặc trưng chỉ có ở Room 7, khi khách mời đi vào được hỏi ngày sinh và sắp xếp vị trí ngồi theo 4 nhóm: Lửa, Đất, Nước, và Khí. Các nhóm này được chia theo 12 cung hoàng đạo. Trên vai áo của mỗi khách mời đều có sticker của nhóm mình, tạo nên một điểm mới mẻ thú vị và gắn kết các thành viên.
Sự phân chia nhóm như vậy sẽ cho biết sự kết nối giữa cung hoàng đạo và trắc nghiệm tính cách DISC – Bà Lâm Phương Nga chia sẻ.
Ông Nguyễn Hữu Thái Hòa, Giám đốc chiến lược Tập đoàn FPT, đã mở đầu chương trình bằng cách dẫn nhập vào một chủ đề khá thu hút: “Hiền tài là nguyên khí của quốc gia”, hay nói cách khác là “Tiền nhân”. Chủ đề sẽ lí giải tại sao phải trọng hiền tài, phải lấy con người làm gốc, và điều quan trọng là phát hiện hiền tài như thế nào? Trọng hiền tài ra sao?
Ông Hòa nhắc lại về 3 tiêu chí: “Tâm, Tầm, Tài”. Từng câu hỏi của ông như xoáy sâu vào dòng suy nghĩ của mọi người:
– Tâm của sếp, bạn đã đo được chưa?
– Hiền tài cần mô tả công việc hay không? Có bao nhiêu CEOs có mô tả công việc hiện nay? Hiền tài có sức mạnh gì không?
– Hiền tài có sứ mệnh gì?
Ông Hòa chia sẻ, hiền tài của Việt Nam có sứ mệnh “để dân tộc Việt Nam không mãi mãi làm gia công nô dịch”. Thực tế đang xảy ra, các doanh nghiệp nước ngoài đầu tư vào Việt Nam chỉ nhằm muốn có được nguồn lao động giá rẻ và họ chỉ sản xuất gia công đơn giản từ những ý tưởng và thiết kế mẫu mã chính từ nước họ. Chính vì như vậy, nền công nghiệp của nước ta khó có thể phát triển được, con người Việt Nam khó mà học hỏi được gì từ những việc gia công những mặt hàng đơn giản đó.
“Sản xuất gia công rất dễ kiếm tiền, nhưng hiện nay việc cần làm là vạch ra lộ trình phát triển để nâng cấp công nghệ về dài hạn, thay vì “đi kiếm tiền” dễ dàng như trước”– Ông Hòa khẳng định. Để làm được điều đó, chúng ta cần phải có sản phẩm sáng tạo “Made in Vietnam”, như vậy mới có thể thoát khỏi “chiếc áo gia công nô dịch” cho nước khác.
Một lần nữa, ông Hòa nhấn mạnh : “Hiền tài thì phải hành động, phải định vị được mình trên sự hội tụ và quyền lực của trí thức toàn cầu”. Vậy môi trường nào cho hiền tài? Để thu hút nhân tài cần có chiến lược gì?
Ông Hòa đưa ra lời khuyên rằng: Không cần làm gì để thu hút hiền tài mà hiền tài sẽ tự tìm đến với bạn. Hiền tài có khát vọng và cần chấp nhận thách thức, vậy chúng ta có cho họ cơ hội không? Có cần giao trọng trách cho họ không? Câu trả lời là có, bạn cần phải tạo cho họ khát vọng và trao đi cơ hội để họ có thể phát triển được năng lực của mình. Hãy giao trọng trách cho họ để có thể thể hiện được khả năng của bản thân. Đó cũng là cơ hội mới của công ty, từ đây hiền tài lại càng khát vọng trong công việc và nó tạo thành một vòng tròn chu trình, nếu bạn biết vận dụng vòng tròn này thì ắt hiền tài sẽ tự tìm đến với bạn.
Ông Hòa đưa ra hướng tư duy Best-in-Class mà một Manager cần phải có :
– Leadership > CEO + Best in Class Management Team
– Right People > Right Human Resources
– Discipline > Guides + Recognitions
– Simplicity Core Business > Business Models
– Technology > Thinking Advanced R&D
– Innovative > Invest Motivate New Ideas
– Best Quality System > Intergrated management System
– Best in Class Culture > Customer Focus & Proactive
Mô hình này đã đuợc xây dựng thí điểm tại 2 doanh nghiệp tiêu biểu của Việt Nam với tham vọng vượt lên tầm khu vực về chất lượng sản phẩm và văn hóa chất lượng Việt Nam.
Kết thúc phần trình bày, Ông Nguyễn Hữu Thái Hòa nhấn mạnh: “Đáy của khủng hoảng là cơ hội để lọc ra người có tài”.
Tiếp tục chương trình, Bà Lâm Phương Nga – CPO Bảo Việt Life chia sẻ về những nội dung tiếp theo trong phần “Chính sách đãi ngộ”, bao gồm các phần chính:
– Tầm quan trọng của chính sách đãi ngộ;
– Phân loại chính sách đãi ngộ;
– Phân loại nhân sự cho chính sách đãi ngộ;
– Thực trạng triển khai.
Đi vào cụ thể về tầm quan trọng của chính sách đãi ngộ, theo bà Nga có 3 vai trò chính đó là: giữ gìn cán bộ giỏi, thu hút nhân tài, tăng năng lực cạnh tranh trên thị trường. Những nhà quản lý luôn đau đáu một câu hỏi là: “Làm thế nào để thu hút nhân tài về doanh nghiệp Việt?”. Theo bà, vấn đề đó nằm ở chính sách đãi ngộ, vì vậy doanh nghiệp cần phải biết được đối thủ cạnh tranh với mình đang có những chính sách gì để vận dụng một cách phù hợp.
Tiếp theo về phân loại chính sách đãi ngộ, theo bà Nga gồm có 2 loại là: ngắn hạn và dài hạn.
Mỗi chính sách đãi ngộ đều có ưu, nhược điểm riêng. Về chính sách đãi ngộ nhân sự ngắn hạn, nó có thể đáp ứng ngay, nhanh nhu cầu của NLĐ trong tức thời, tuy nhiên có thể chưa khiến NLĐ thỏa mãn. Về chính sách đãi ngộ nhân sự dài hạn, nó rất hấp dẫn, có thể khiến NLĐ thỏa mãn, nhưng thời gian chờ đợi lâu. Bà Nga còn chia sẻ thêm rằng, người làm nhân sự là người đứng giữa nên phải trăn trở rất nhiều.
Tiếp nối chương trình, Bà Nguyễn Thu Hiền – Cố vấn Nhân sự Ngân hàng ANZ Việt Nam chia sẻ về nội dung phân loại nhân sự cho chính sách đãi ngộ. “Quỹ hẹp nên không phải ai cũng đãi ngộ như nhau” – Bà Hiền nêu nhận định, vì vậy việc cần làm ở đây là: Nhận dạng nhân tài và Đãi ngộ cho từng nhóm cán bộ nhân viên.
Thứ nhất về “Nhận dạng nhân tài”, Bà Hiền đã chia sẻ 2 công cụ nhận dạng nhân tài mà các công ty đa quốc gia đang sử dụng:
– Công cụ 9 ô (nine boxes): Là công cụ đánh giá dựa vào: hiệu quả làm việc và tiềm năng phát triển. Thường sau kì đánh giá hiệu qủa làm việc cuối năm, Hội đồng nhân sự ngồi lại và phân loại nhân sự thành 9 nhóm. Trong đó có 3 ô thuộc nhóm nhân tài thì cần phải có kế hoạch phát triển chi tiết đi kèm với chính sách đãi ngộ đặc biệt: Nhân tài tương lai, nhân tài mới nổi, nhân tài bền vững.
(Các bạn có thể tìm hiểu thêm về công cụ này tại: hrweb.mit.edu/system/files/9-Box+Grid_0.pdf hay http://www.shrm.org ; http://www.greatleadershipbydan.com)
– Trung tâm đánh giá năng lực (AC – DC): Là công cụ nhận dạng nhân tài thông qua các bài test, trò chơi, thảo luận nhóm, thuyết trình, báo cáo chuyên đề, phỏng vấn… để đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của nhân tài. Đây là một công cụ hữu hiệu phát triển nhân sự chủ chốt trong tương lai, vì công cụ này cho kết quả đánh giá khách quan, do được lấy ý kiến của nhiều chuyên gia khác nhau. Tuy nhiên, công cụ này cũng có điểm hạn chế là khá mất thời gian, cần nguồn lực nhiều (gây tốn kém nhiều), và cần có nhiều chuyên gia tâm lý, nhiều nhà quản lý có chuyên môn cao và kinh nghiệm lâu năm. Vì vậy phải tùy quy mô và điều kiện của từng công ty mà sử dụng công cụ phù hợp để nhận dạng nhân tài.
Thứ hai về Đãi ngộ cho từng nhóm cán bộ nhân viên, Bà Lâm Phương Nga tiếp tục chia sẻ về vấn đề này. Theo bà, doanh nghiệp Việt Nam hiện nay phân loại cán bộ thành 3 nhóm theo ASK (thái độ – kĩ năng – hiểu biết), bao gồm: Nhân viên thông thường, Cán bộ quản lý và nhân viên chủ chốt, Quản lý cấp cao. Qua phân cấp như vậy cũng đồng thời phân nhóm cần có chính sách đãi ngộ cao. Thông thường, các cấp đều giống nhau ở bảo hiểm bắt buộc nhưng bảo hiểm sức khỏe thì khác nhau, ví dụ quản lý cấp cao được bảo hiểm quốc tế còn cấp thấp hơn thì chỉ trên lãnh thổ Việt Nam. Ngoài ra, còn có các chính sách đãi ngộ khác nhau cho từng cấp như cho vay ưu đãi, cấp thẻ hội viên (ví dụ chơi Golf), thưởng cổ phiếu,… Hay cung cấp các gói bảo hiểm y tế đặc biệt: nhân viên cấp thấp chỉ có BHYT cho cá nhân, cán bộ cấp cao hơn thì có thể là BHYT cho vợ/chồng, con cái, tất nhiên là mức cá nhân và người thân ở những cấp khác nhau sẽ phải quy định khác nhau. Đặc biệt hơn, nhân viên cấp cao có thể được thưởng một kỳ nghỉ dưỡng tại nước ngoài.
Phần tiếp theo của chương trình room 7 là phần thảo luận nhóm (gồm có 4 nhóm Lửa – Nước – Đất – Khí), nhiệm vụ của mỗi nhóm là thảo luận để trả lời câu hỏi được phân, điền vào flipchart được bố trí tại vị trí ngồi của mỗi nhóm, sau đó lên trình bày và bảo vệ quan điểm của nhóm mình.
Nội dung câu hỏi của từng nhóm và tương ứng là từng diễn giả cùng thuộc nhóm nào sẽ làm leader của nhóm đó, cụ thể:
Nhóm Lửa: “Người lao động rời doanh nghiệp vì lý do gì? Tại sao?” – Diễn giả Nguyễn Thị Bích Liên, GĐNS Child Fund Vietnam.
Nhóm Nước: “3 loại hình đãi ngộ vật chất hiệu quả nhất?” – Diễn giả Nguyễn Hữu Thái Hòa, Giám đốc Chiến lược Tập đoàn FPT.
Nhóm Khí: “3 loại hình đãi ngộ phi tài chính hiệu quả nhất?” – Diễn giả Lê Phụng Thắng, TGĐ CITICOM, Phó Chủ tịch Hội DNT Hà Nội.
Nhóm Đất: “Nên phân loại đánh giá nhân sự như thế nào cho hiệu quả?” – Diễn giả Nguyễn Thu Hiền, Cố vấn Nhân sự Ngân hàng ANZ Vietnam.
Như ban đầu đã nói, tôi được phân chia vào nhóm Lửa. Leader là Bà Nguyễn Thị Bích Liên đã dẫn dắt và phân chia nhiệm vụ, lấy ý kiến của tất cả mọi người trong nhóm, đồng thời giải thích rõ những ý kiến của mọi người. Với tính cách hừng hực khí thế, nhóm Lửa bàn luận rất sôi nổi với nhiều ý kiến tranh luận có sức thuyết phục.
Sau một hồi tranh luận, Bà Liên đã cùng thống nhất ý kiến và đưa ra 4 nhóm lí do chính khiến người lao động rời bỏ doanh nghiệp đó là:
Sau 20 phút thảo luận sôi nổi, Bà Lâm Phương Nga đã hô thời gian, thông báo các nhóm của người thuyết trình cùng với bảng flipchart đặt lên trên sân khấu để trả lời câu hỏi của nhóm mình. Và nhóm Lửa là nhóm xong đầu tiên và cũng trình bày đầu tiên.
Anh Thái Hòa phản biện là không đưa ra một vấn đề cực lớn của lý do rời bỏ việc của người lao động là “Sếp”, các DN nước ngoài gắn trách nhiệm với Sếp về lý do bỏ việc của NLĐ. Tuy nhiên, nhóm Lửa đã bảo vệ rằng đã nêu lên trong nhóm lí do “văn hóa doanh nghiệp”, cụ thể là năng lực quản lý của cấp trên trong doanh nghiệp đã không giữ chân được NLĐ.
Một khán giả bổ sung ý kiến: Lý do người lao động rời bỏ doanh nghiệp là chưa được đánh giá năng lực đúng đắn.
Tiếp theo, nhóm Khí lên trình bày về 3 loại hình đãi ngộ phi tài chính hiệu quả nhất. Phần thuyết trình và phản biện của nhóm khí khá ấn tượng và có sức thuyết phục. Nhóm Khí đưa ra 3 gói đãi ngộ phi vật chất đó là:
– Đào tạo: về chuyên môn nghiệp vụ,…
– Môi trường làm việc chuyên nghiệp: văn hóa doanh nghiệp sẽ góp phần tăng thêm niềm tự hào trong công việc của nhân viên.
– Quyền được ghi nhận và khen thưởng: Không chỉ khen ở công ty, mà có thể còn khen với chính người thân của nhân viên sẽ giúp cho họ thêm động lực làm việc hơn.
Một khán giả bên dưới đặt câu hỏi: Nhóm Khí nghĩ thế nào nếu phần thưởng đặc biệt của nhân viên Apple là để thưởng thành tích, thì Apple sẽ tổ chức một bữa ăn riêng giữa nhân viên với Steve Job?
Nhóm Khí phản biện lại rằng cách đãi ngộ này có thể áp dụng như đánh giá theo quý, công khai người đạt thành tích cao trước toàn thể công ty và có thể nhận phần thưởng là được ngồi ăn với giám đốc cấp cao. Tuy nhiên hội trường có nhiều ý kiến không tán thành vì việc này rất khó áp dụng tại Việt Nam, thứ nhất vì giám đốc rất bận rộn, thứ ha nó không phù hợp với văn hóa con người Việt Nam, không ai muốn bị tâm lý thua kém người khác và nêu công khai như vậy cả, nếu liên tục không đạt thành tích cao nhất và được nhận phần thưởng đó thì sẽ dễ tạo sự ganh ghét, giảm động lực.
Chị Lâm Phương Nga chia sẻ: các doanh nghiệp ở Nhật, nhân viên đều đi giày màu đen hoặc xăng đan có bịt mũi màu đen, đó là văn hóa doanh nghiệp và nó tạo nên một môi trường làm việc chuyên nghiệp và nghiêm túc. Đây đều là những biện pháp đãi ngộ hay và đáng để học tập và vận dụng phù hợp ở từng doanh nghiệp.
Nhóm Đất tiếp nối phần trình bày về: Chia sẻ về 3 công cụ phân loại, đánh giá nhân sự hiệu quả.
+ ASK
+ KPI
+ Vị trí công việc
Một số ý kiến thắc mắc về việc sử dụng công cụ 9 ô để nhận dạng nhân tài. Nhóm Đất phản biện: “Việc phân chia 9 ô hay 6 ô hay 4 ô còn phụ thuộc vào quy mô công ty, vào ngân sách cho đãi ngộ, tuy nhiên cơ bản nhất vẫn là 3 nhóm: Quản lý cao cấp – Quản lý trung cấp và nhân viên chủ chốt – Nhân viên thông thường”. Do vậy cần phải biết chọn lựa công cụ thích hợp để phân loại và đánh giá nhân sự, tương ứng với điều kiện, hoàn cảnh, phương thức hoạt động của doanh nghiệp mình để đạt hiệu quả cao nhất.
Nhóm Nước là nhóm cuối cùng, trình bày về 3 loại hình chính sách đãi ngộ vật chất hiệu quả nhất. Nhóm Nước trình bày rất ngắn gọn 3 gói giải pháp vật chất, bao gồm:
+ Lương năng suất, chia lãi;
Thực tế, lương DN Việt Nam rất khó cạnh tranh với Doanh nghiệp FDI. Vì vậy, nhóm Nước đưa ra giải pháp lương năng suất (chia từ thực tiễn hiệu quả đem lại), và chia lãi theo tỷ suất lợi nhuận.
+ Phụ cấp + Bảo hiểm tài chính trọn đời;
+ Thưởng sáng kiến.
Kết thúc phần trình bày của các nhóm, Facilitator bà Lâm Phương Nga đã cám ơn sự nỗ lực của tất cả các nhóm, và chuyển sang phần tiếp theo: Giao lưu đặt câu hỏi cho các diễn giả.
Câu hỏi 1: Chia lãi được áp dụng như thế nào?
– Ông Lê Phụng Thắng chia sẻ về cách chia lãi của CITICOM đó là chia lãi theo năng suất lao động, chia theo tỷ lệ 50:50 (ví dụ bộ phận sale), hay 70: 30 chia theo KPI. Hoặc chia lãi theo tỷ lệ cho khoán vượt trên mức bắt buộc, theo cấp cán bộ nhân viên và đánh giá hiệu quả làm việc, lấy từ tỷ suất lợi nhuận (có thể là 12%).
– Ông Nguyễn Hữu Thái Hòa nhiệt tình chia sẻ về cách chia lãi của Tập đoàn FPT đó là phương pháp: “Thành Cát Tư Hãn”. Ở thời Thành Cát Tư Hãn thực thi chính sách cấp vốn để mở rộng vùng đất (toàn cầu hóa). Khi một ông tướng mở được một miền đất mới thì mảnh đất đó sẽ được chia làm 3 phần: 1 phần chính ông tướng ấy được hưởng, 1 phần đóng góp cho vua, phần còn lại là cho quốc gia. Chính sách này đã khuyến khích các ông tướng đi mở rộng vùng đất, và cả 2 bên đều thu được lợi ích. Tập đoàn FPT đang áp dụng chính sách này khá thành công.
Câu hỏi 2: Làm thế nào phòng hành chính nhân sự thuyết phục giám đốc duyệt chính sách nhân sự? Để giúp chúng tôi tự tin khi làm việc.
– Theo ông Vinh, vấn đề ở đây nằm trong chính nội dung đề xuất của bạn, nó phải tác động 2 chiều là với cán bộ nhân viên và với công tác quản lý. Đề xuất phải giúp đỡ được cho nhân viên và cũng phải có lợi về mặt quản trị của công ty, giữ chân được nhân tài.
– Ông Hòa đưa ra ý kiến dưới góc độ là một Giám đốc chiến lược: “Một người làm về nhân sự thì phải dũng cảm đứng ra bảo vệ người lao động, nếu không làm được điều đấy thì không xứng đáng làm về nhân sự. Và việc này thì chắc chắn rất khó!”.
– Bà Nguyễn Thu Hiền chia sẻ kinh nghiệm của một HRM: Trước khi đưa ra đề nghị thì cần phải tính toán trước vì chi phí và lợi nhuận(lợi vô hìn, găn kết trực tiếp với công ty). Cần đặt mình vào vị trí của sếp để biết trước là sếp muốn gì, đặt câu hỏi gì, để chuẩn bị phương án mà xoáy thêm vào câu trả lời.
– Là một CPO, Bà Nguyễn Thị Bích Liên cho rằng: Làm về nhân sự là người đứng giữa sếp và người lao động, không được thiên về bên nào cả, phải thấu hiểu cả sếp, thấu hiểu cả người lao động.
Câu hỏi 3: Làm sao để người lao động thực hiện chính sách nhân sự hiệu quả khi chính sách đã được phê duyệt?( Một khó khăn thực tế: từ sức ì của một số bộ phận cá nhân lan truyền qua nhiều người khác)
– Triển khai qua ban kiểm định chính sách (là đại diện từ các phòng ban khác nhau). Bộ phận Nhân sự Chỉnh sửa, điều chỉnh sau đó đưa đến ban kiểm định lần nữa. Thường xuyên thực hiện kiểm tra lại hàng năm và điều chỉnh khi có sự thay đổi. Như vậy, các chính sách đã được phê duyệt và ủng hộ từ tất cả các phòng ban trong công ty.
– Dựa “bóng sếp”, để sếp ra chỉ thị trước, sau đó bộ phận Nhân sự mới triển khai.
Sau khi câu hỏi cuối cùng được giải đáp, những hàng ghế cũng đã thưa thớt dần. Room 7 đã chính thức khép lại, lưu luyến trong tôi nhiều suy nghĩ và càng tò mò muốn tìm hiểu sâu rộng hơn nữa về “chính sách đãi ngộ nhân sự hiệu quả”. Xin gửi lời cám ơn chân thành tới những vị diễn giả đầy tài năng và cũng rất đáng mến của chương trình. Cám ơn Ban tổ chức Ngày hội Nhân sự 2013 đã cho tôi một ngày đầy tự hào, học được nhiều điều bổ ích và cảm thấy tình yêu với nghề Nhân sự sục sôi trong con tim mình. Trở về nhà và gửi lời hứa hẹn gặp lại vào HRday 2014!
Thân ái!
Nguyễn Thị Lam Trà_Ban chuyên môn_CLB HRS.ULSA
Mở đầu nội dung chương trình Ông Henry Nguyễn Hữu Thái Hòa lên chia sẻ vấn đề: Hiền tài là nguyên khí quốc gia. Trong đó ông đã đặt ra các câu hỏi:
HRS.ULSA - Kết nối đam mê 