[2013.11.03] HRDAY 2013 – Room 5 – Phát triển nhân sự chủ chốt – Nguyễn Huệ – CLB HRS.ULSA

Tháng Mười Một 18, 2013 by HRS.ULSA 2 bình luận

CẢM NHẬN THAM DỰ ROOM 5 CỦA HRDAY 2013

“PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ CHỦ CHỐT”

HRDay 2013 đã qua cũng khá lâu nhưng những cảm xúc về buổi tham dự ngày hôm đó vẫn còn trong mình rất rõ. Có lẽ những thông tin về HRDay 2013 vừa mới được tổ chức trong TP. Hồ Chí Minh đã gợi lại cho mình nhớ đến ngày này rõ hơn và dường như tất cả vẫn còn nguyên vẹn. Là lần đầu tiên tham gia nên mình đã rất vui và hạnh phúc khi được tham dự 2 Room trong số 8 Room được tổ chức. Trong phần 1 – Vượt khủng hoảng mình tham dự Room 1 và đã có bài cảm nhận ngay sau khi tham dự buổi tọa đàm. Phần 2 là Hướng tới tương lai mình chọn Room 5 – Phát triển nhân sự chủ chốt. Đây là phần mà diễn giả là ông KC Yuen – Giám đốc Tổ chức và Phát triển nhân tài khu vực Châu Á TBD của tập đoàn Oraclechia sẻ những kinh nghiệm về lãnh đạo thời khủng hoảng và phát triển nhân sự chủ chốt trong doanh nghiệp. Mặc dù vui nhưng mình đã thật sự cảm thấy áp lực và hồi hộp khi phải thật cố gắng để hiểu được những gì diễn giả nói. Do những chia sẻ cũng như tất cả slide đều là tiếng Anh và chỉ được người phiên dịch một số ý chính. Và cũng vì tiếng Anh của mình chưa được giỏi và sợ không hiểu đúng phần chia sẻ của ngày hôm đó nên mình đã định không viết cảm nhận về Room 5. Nhưng những thông tin về HRDay gần một lần nữa xuất hiện và cũng như để HRS.ULSA chúng mình có đủ bộ bài cảm nhận về HRDay 2013 mình đã như dẹp bỏ những tự ti của bản thân và có cảm hứng viết bài này nói lên những cảm nhận chân thực của mình. Tuy không nắm được tất cả nhưng những nội dung chính mình đều đã hiểu được.

Ngoài vấn đề mình quan tâm ở Room 1 – Kinh nghiệm tái cấu trúc tổ chức thì mình còn quan tâm tới vấn đề Phát triển nhân sự chủ chốt và room 5 đã được mình lựa chọn trong phần 2. Room 5 với sự tham gia của rất nhiều các CEO và các chuyên gia cao cấp đó là :

– Ông KC Yuen, GĐ phát triển tổ chức và nhân tài tập đoàn Oracle Châu Á – Thái Bình Dương

– Ông Vũ Hoàng Liên, Chủ tịch hiệp hội Internet Việt Nam

– Ông Phạm Quốc Mạnh, Phó TGĐ tập đoàn Phú Thái

– Ông Nguyễn Việt Thung, TGĐ TMS HR Group

– Ông Hoàng Trung Dũng, Chủ tịch công ty AIDA Việt Nam

Bên cạnh đó là sự dẫn dắt chương trình của Facilitator Ông Phạm Chí Nghĩa, GĐNS TMS Group rất thu hút và hấp dẫn. Mở đầu chương trình là phần chia sẻ của ông KC Yuen, GĐ phát triển tổ chức và nhân tài tập đoàn Oracle Châu Á – Thái Bình Dương. Mặc dù ông nói tiếng Anh nhanh như gió nhưng vẫn rất thu hút sự chú ý của các khách mời. Chủ đề chia sẻ được khá nhiều người quan tâm đó là Quản trị nhân tài. Cụm từ đầu tiên ông đưa ra là “Tài nguyên nhân sự” (“Human capital”) – một nhân tố cho sự thành công. Nó làm mình nhớ lại một khái niệm tương tự của Adam Smith được cô Nguyễn Thị Hồng – Phó trưởng khoa QLLĐ, trường ĐH Lao động Xã hội chia sẻ : “Vốn nhân lực là sự tích lũy những tài năng trong quá trình học tập, nghiên cứu hoặc học việc thường đòi hỏi chi phí và đó là tư bản cố định đã kết tinh trong con người” . Và đúng như hiện nay chúng ta có thể thấy “Con người” luôn được coi là yếu tố quan trọng nhất của một doanh nghiệp. Ông KC Yuen cũng có đưa ra một câu được công bố tại Hội nghị thượng đỉnh tài nguyên nhân lực Singapore 2013 “Khi nói đến tài nguyên nhân sự, các công ty có lợi nhuận cao nhất thường thu được từ việc đầu tư vào lãnh đạo và phát triển nhân tài”. Và ông cũng nêu ra những yếu tố tác động tới sự thành công của một tổ chức là: Xác định chuẩn bị các lãnh đạo. Phát triển nhân viên; động lực trong quản lý và giao tiếp giữa nhân viên. Một định nghĩa tiếp theo được ông đưa ra đó là quản lý nhân tài và theo định nghĩa của Oracle thì “Quản lý nhân tài là một hệ thống thu hút, xác định phát triển tham gia, duy trì và triển khai những cá nhân có tài năng đặc biệt đối với tổ chức đó”. Điều mà mình nhớ nhất đó là 5 thách thức hàng đầu năm 2012 được ông chỉ ra:

– Tài nguyên nhân lực;

– Hoạt động điều hành;

– Quy mô;

– Quan hệ khách hàng;

– Khủng hoảng kinh tế/chính trị toàn cầu.

Cùng với đó là yêu cầu về những chiến lược phù hợp tương ứng cho từng thách thức là:

– Phát triển nhân tài nội;

– Nâng cao hiệu suất công việc; –

– Tập trung đầu tư công nghệ cao;

– Nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ;

– Đưa ra kế hoạch dự phòng. Những con số đáng chú ý cũng được ông nêu ra đó là: Có đến 6 trong 10 công ty gặp khó khăn trong việc thu hút nhân tài; gần 53% các CEO thấy thiếu hụt nhân tài trong việc mở rộng kinh doanh và các công ty đều phải đấu tranh để giữ chân nhân tài. Bên cạnh đó là những thách thức trong công ty như xác định chiến lược mục tiêu phù hợp, hiểu rõ về quản lý nhân tài và tăng hiệu quả kinh doanh. Và một điều quan trọng để vượt qua được những thách thức này các doanh nghiệp cần phải biết chuẩn bị những gì cho sự thành công? cũng như sự khát khao & mong muốn của nhân viên là ở chỗ nào?

Sau phần chia sẻ đầy thiết thực của ông KC Yuen là những câu hỏi rất thực tế và được nhiều người quan tâm của khách mời.

Với câu hỏi đầu tiên về cách tạo điều kiện môi trường động viên tốt trong nhân cáchthì được các diễn giả trả lời là cần phải giữ được những người trung thựclà điều trước tiên; phát hiện ra đúng ai là nhân tài để chi tiền hợp lý; nếu chỉ tập trung vào tầm nhìn và lợi nhuận mà bỏ qua con người thì sẽ mất cả hai. Ông Nguyễn Việt Thung, TGĐ TMS HR Group cũng có nói về việc xây dựng hệ thống chủ chốt ở tập đoàn TMS là cần tạo một môi trường văn hóa đa nhân cách và xây dựng tương quan hệ thống tạo động lực.

Một câu mình tâm đắc nhất và hay nhất trong phần trả lời này đó là “Lãnh đạo con người bằng trái tim” .

Câu hỏi tiếp theo đã làm mình thực sự gây chú ý với mình khi khách mời muốn biết được khó khăn và thách thức khi phát triển đội ngũ nhân sự từ sinh viên mới ra trường. Đây là chính sách mình rất thích và hy vọng các công ty đều có để sinh viên có cơ hội được trải nghiệm cũng như thể hiện bản thân. Và theo ý kiến của anh Nguyễn Tiến Dũng – CEO của Langmaster thì văn hóa doanh nghiệp và vai trò của lãnh đạo là rất quan trọng. Vì vai trò của người lãnh đạo không tốt thì mỗi người sẽ đi một hướng và người lãnh đạo phải là người tìm sở trường từ cấp dưới để tạo điều kiện cho họ thể hiện tài năng. Khi đào tạo người tài cần thực hiện lâu dài, cập nhật tầm nhìn liên tục và làm sao để người tài làm việc được với nhau (do đặc điểm của người Việt Nam là thường dìm người tài xuống). Bên cạnh đó là những khó khăn mà một khách mời cũng chia sẻ từ công ty của chị là các sinh viên thường không có cam kết, họ luôn có tâm lý xấu là đứng núi này trông núi nọ và khi đào tạo họ tốt thì họ chạy sang nơi khác làm việc. Cuối cùng những giải pháp được các diễn giả đưa ra để gắn bó sinh viên với doanh nghiệp là cần phải tìm hiểu họ cần gì? Họ muốn làm gì? Để từ đó biến họ thành 1 phần của công ty. Với vấn đề đãi ngộ nhân sự trong trong thời khủng hoảng được các diễn giả tập trung vào các yếu tố chính đó là: Cần phải xây dựng hệ thống lương thưởng xứng đáng; chính sách phát triển cá nhân phải gắn liền với lột trình phát triển doanh nghiệp; hệ thống đánh giá cần minh bạch và công bằng; phải lựa chọn và trao quyền dựa trên năng lực. Và chỉ có một cơ chế rõ ràng, công bằng thì mới có thể làm người tài hài lòng. Trong lúc nghe câu hỏi cuối cùng của một bạn mới vào nghề, đặt câu hỏi bằng tiếng Anh rất hay và lưu loá tthì trong mình như đã tiếp thêm động lực học tiếng anh. Một điều nhắc nhở xuất hiện trong đầu rằng mình cần phải học tập và rèn luyện hơn nữa để có thể cạnh tranh trong thị trường việc làm trong tương lai. Câu hỏi này tập trung vào những khó khăn của giai đoạn khởi nghiệp và được ông KC Yuen trực tiếp trả lời. Theo ông thì công ty cần có một lộ trình công danh rõ ràng; không chỉ chọn người giỏi, hay mà còn phải phù hợp với công ty; đào tạo từ những nhân viên trẻ mới vào làm để tạo ra một thế hệ nhân sự trong tương lai và phải đảm bảo hoạt động một cách linh hoạt. Và có một câu nói rất hay ở cuối câu trả lời làm mình nhớ đến tận giờ là: “Người thành công phải tìm sở trường của mình, người lãnh đọa thành công phải tìm được sở trường của công ty, còn một công ty thành công thì phải tìm được sở trường của từng các nhân”. Buổi tọa đàm được kết thúc với những tóm tắt hết sức ngắn ngọn đó là:

Phát triển nhân sự chủ chốt là nhiệm vụ quan trọng gắn với môi trường văn hóa doanh nghiệp
Phát triển nhân sự chủ chốt phải quan tâm từ cấp lãnh đạo cao nhất có đánh giá và điều chỉnh qua từng giai đoạn
Giảm thiểu nguy cơ khủng hoảng thì cần phải có chiến lược, nhiệm vụ phù hợp. Và một công cụ quan trọng nhất đó là 20/80 – cho phép bạn nâng cao hiệu năng lên nhiều với một lương ít thời gian và nguồn lực đơn giản chỉ bằng con đường tập trung vào nhóm 20% quan trọng hàng đầu.

Mặc dù HR Day 2013 đã khép lại nhưng những kiến thức và cảm xúc về buổi tọa đàm này vẫn nguyên vẹn trong mình. Đặc biệt ngọn lửa yêu nghề trong mình không những được thắp sáng mà vẫn còn cháy mãi không ngừng. Hẹn gặp lại HR Day 2014 với những con người đam mê, nhiệt huyết trong nghề nhân sự.

Nguyễn Thị Huệ_Ban Truyên thông – Đối ngoại CLB HRS.ULSA

Tác giả: HRS.ULSA

About I. TÊN CỦA CÂU LẠC BỘ: Tên tiếng Việt: CLB Kỹ năng nhân sự – ĐH Lao động xã hội Tên tiếng Anh: Human Resource Skills – University of Labor and Social Affairs Tên viết tắt: HRS.ULSA II. MỤC TIÊU Slogan: Kết nối đam mê Giá trị cốt lõi: chia sẻ – kết nối – phát triển